Trivsel er fundamentet for præstation
Trivsel er ikke alene forudsætningen for et godt liv. Det er også forudsætningen for at præstere.
Der er næppe nogen tvivl om, at trivsel er godt. Det er godt for individet, for parforholdet, for relationer i det hele taget, og det er godt for arbejdspladsen. Det er det sidste, jeg vil zoome lidt ind på her.
For når vi taler om trivsel på jobbet, taler vi ikke om hygge, frugtordninger og bløde værdier, der kan pyntes med i en personalepolitik. Vi taler om noget langt mere grundlæggende: menneskers mulighed for at fungere, tænke klart, samarbejde, tage ansvar og levere ordentligt arbejde over tid.
Når trivsel kun står i personalehåndbogen
Mange organisationer har trivsel stående i personalehåndbogen som en kerneværdi. De skriver om det i jobannoncerne, når de søger nye kandidater. De nævner det på hjemmesiden, i MUS-skemaer og i strategipapirer.
Ordene er pæne, og intentionen er reel. Som regel.
Men nogle steder lever man desværre ikke helt op til egne løfter, når hverdagen presser sig på. I stedet bruger man en masse energi på at skrue op for tempoet, målingerne, kravene, sammenligningerne og kontrollen – og kalder det “fokus på præstation”.
Det kan give kortvarige, positive resultater. Måske endda flotte tal i en periode. Men det har ofte en pris.
Mistrivsel koster mere, end man tror
Når presset bliver for massivt, begynder ansatte at holde lidt igen. De tænker mere på at undgå fejl end på at skabe værdi. De bliver mere forsigtige, mindre åbne og mindre tilbøjelige til at sige det vigtige højt.
Så forsvinder noget af det, der gør en arbejdsplads stærk: ærlighed, initiativ, faglig modstand, tillid og samarbejde.
Trivsel er ikke flødeskum på kagen. Det er fundamentet under det, der faktisk virker.
Hvad kommer først: trivsel eller præstation?
Hvad kommer først?
Hønen eller ægget?
Trivsel eller præstation?
For mig er svaret ret enkelt: Trivsel kommer først.
Ikke fordi man skal pakke arbejdspladsen ind i vat. Ikke fordi alle skal have det fantastisk hele tiden. Og ikke fordi der ikke må stilles krav.
Men fordi vi mennesker præsterer bedst, når vi ikke først skal bruge halvdelen af vores mentale energi på at overleve dagen.
Vi ved det jo godt. Når noget gnaver, så fylder det.
Mistrivsel stjæler opmærksomhed, hukommelse, mod, overskud og energi. Og ja, man kan godt presse sig fremad alligevel, men det bliver en slags haltende fremdrift – som at forsøge at løbe med en sten i skoen.
Man kan godt løbe videre. Men ikke godt. Ikke længe og da slet ikke uden konsekvenser.
Trivsel er et konkret ledelsesansvar
Trivsel er, i allerhøjeste grad, et helt konkret ledelsesansvar.
Ikke som et punkt på et årshjul. Ikke som en årlig trivselsmåling, man lige får overstået.
Og ikke som noget, HR og AMR alene skal håndtere.
Trivsel er daglig praksis.
Og det må gerne lyde enkelt og næsten banalt, som fx:
– “Hvordan har du det?”
Ikke som smalltalk eller som påtaget høflighed, men som et professionelt omsorgsspørgsmål.
Og når svaret er: “Det svinger ikke helt i dag”, så er reaktionen ikke irritation, tavshed eller et hurtigt “nå, men vi har jo travlt” osv!!
Så er reaktionen et lille fælles skift: – “Hvad kan jeg eller vi gøre, så du kommer igennem dagen på en ordentlig måde?”
Det er her, ledelse bliver menneskelig uden at blive uprofessionel.
At have den anden for øje
Når vi spørger sådan, har vi Den Anden For Øje, for nu at citere Martin Buber frit. Og så bliver anerkendelsen ikke meget stærkere.
For de fleste af os får en nederen dag indimellem.
Det kan ikke undgås at livet rammer.
Samarbejde knirker.
Deadlines presser.
Konflikter opstår.
Bekymringer følger med på arbejde.
Og nogle gange mister man bare fodfæstet lidt.
Pointen er ikke, at arbejdspladsen skal løse hele menneskets liv.
Pointen er, at arbejdspladsen ikke skal gøre livet sværere, end det allerede er.
Derfor handler trivsel også om at have et fællesskab og samhørighed – og en ledelse – der tager fællesskabet alvorligt.
Hjælp kan være praktisk eller menneskelig
Nogle gange er hjælpen praktisk. Den handler måske “bare” om aflastning, prioritering, en klarere rolle, færre forstyrrelser eller en mere realistisk deadline.
Andre gange er hjælpen menneskelig hvor vi skal ses set og lyttes til, og at nogle passer på, så vi kan mærke det.
At vi pakkes lidt ind for en kort stund, uden at man derfor bliver gjort svag eller forkert.
Det er SÅ vigtigt og klogt.
For mennesker, der oplever sig set og som tages alvorligt, har ofte (meget) lettere ved at vende tilbage til opgaven med mere ro, mere ansvar og, ikke mindst, mere energi.
Bæredygtig præstation kræver tryghed
Det er netop dér, jeg tror, præstation bliver bæredygtig: – Når vi hjælper hinanden med at få skoen af, i stedet for bare at råbe “hurtigere”.
For man kan ikke bygge en stærk organisation på mennesker, der hele tiden bider tænderne sammen. Man kan måske få dem til at levere i en periode. Men man får ikke nødvendigvis deres bedste tænkning, deres bedste samarbejde eller deres bedste dømmekraft.
Der er stor forskel på at presse mennesker og på at udvikle mennesker, hvor den ene strategi slider. Den anden styrker. Surprise!
Ledelse og kollegaskab hænger sammen
Ledelse og kollegaskab er også at passe på hinanden. Ledelse og kollegaskab er at løfte hinanden.
På kryds og på tværs i organisationen.
Det giver tryghed.
Det giver tillid.
Og dermed, så har vi trivsel.
Trivsel skaber blandt andet:
– øget præstation
– langt mindre sygefravær
– større engagement
– bedre fastholdelse af medarbejdere
– færre fejl og bedre produktivitet
– større arbejdsglæde
– bedre bundlinje og færre omkostninger
Gallup, engagement og mistrivsel på arbejdspladsen
Gallup laver jævnligt store rapporter om trivsel og engagement på arbejdspladsen.
I en rapport fra 2022 viser tallene, at kun 21% oplever, at de er engagerede i deres job. Det vil sige, at 79% ikke går specielt meget op i deres arbejde eller deres arbejdsplads.
Det er tankevækkende.
Ikke fordi mennesker nødvendigvis er dovne, ligeglade eller uambitiøse. Men fordi alt for mange arbejdspladser ikke får skabt de betingelser, hvor mennesker faktisk får lyst til at investere sig selv.
33% svarer, at de generelt trives. Med andre ord svarer 67%, at de ikke trives godt nok.
I Europa oplever:
– 39% dagligt stress
– 21% dagligt tristhed
– 37% dagligt bekymringer
Kvinder bekymrer sig lidt mere end mænd: 39% kvinder mod 35% mænd.
Når det gælder daglig stress, svarer 40% af kvinder og 39% af mænd, at de oplever det. Tallene peger også på, at stressoplevelsen stiger med alderen.
Fra fine ord til reel arbejdskultur
Det burde få enhver leder, HR-afdeling, AMR og organisation til at stoppe op. For hvis trivsel kun er noget, vi taler om, når der skal rekrutteres nye medarbejdere, så er det ikke trivsel. Så er det branding.
Ægte trivsel viser sig i hverdagen og i måden vi taler til hinanden på og i måden, som vi prioriterer på. Plus i måden vi reagerer, når nogen siger fra. Du kan også tilføje måden vi håndterer fejl, pres, uenighed og sårbarhed.
Og måske vigtigst: i måden vi behandler hinanden på, når ingen har overskud.
For det er let nok at være ordentlig, når kalenderen er tom, budgettet er flot og alle smiler.
Den virkelige test kommer, når presset stiger.
Trivsel er ikke luksus – det er drift
Derfor skal trivsel ikke forstås som luksus, men det giver vel sig selv.
Trivsel er drift og kvalitet.
Trivsel er risikoforebyggelse og ledelse, og trivsel er en af de mest konkrete veje til bedre præstation, fordi mennesker sjældent yder deres bedste, når de mistrives.
Så måske er spørgsmålet ikke, om organisationer har råd til at arbejde seriøst med trivsel.
Måske er spørgsmålet snarere: – Har man råd til at lade være? (nogle gange kunne det se ud som nogle ikke tænker sådan?)
Gallup laver jævnligt rapport om trivsel og engagement på arbejdspladsen. Store rapporter.
I denne nye rapport, fra 2022, så viser det at kun 21% oplever, at de er engageret i deres job.
Det vil sige, at 79% ikke går specielt meget op i deres arbejde eller deres arbejdsplads.
33% svarer, at de generelt trives. Med andre ord, 67% svarer, at de ikke trives genrelt (godt nok)!
I Europa oplever:
– 39% dagligt stress.
Du kan læse mere her:
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2022-report.aspx
Man kan desværre ikke se tal på landsplan, men jeg tænker, at i Danmark er tallene knapt så negative.
Nok ikke meget, men lidt.
Alle på arbejdspladsen har et ansvar for, at alle trives og har det bedst muligt, men det er, naturligvis, ledelsen som har det overordnede ansvar.
Du kan læse meget mere om ledelse og arbejdsmiljø her.
Kontakt mig hvis du vil have sparring eller hvis du vil arbejde med Ledelse, og pleje dine ansatte – og dig selv – optimalt.
Så øger du chancen for at fastholde de bedste medarbejdere, længst muligt og at de trives bedst muligt.
TRYK HER OG LÆS MEGET MERE OM LEDELSE
VIL DU UDDANNES I LEDELSE, EVIDENSBASERET COACHING & PSYKOLOGI, SÅ TRYK HER
Book tid til en uforpligtende samtale over telefonen:
Mvh
Niels Moestrup
sms 40409547
mail Niels@andtal.dk
EVIDENS & FAKTA
I Corporate Leadership Councils store Performance Management Survey (gennemført maj–juni 2002;
19.187 fulde besvarelser fra 34 organisationer i 29 lande) estimerer de, at når lederen i den formelle evaluering lægger vægt på medarbejderens præstationsstyrker, kan det være forbundet med op til ca. +36,4% forbedring i performance (i deres model). Omvendt er et ensidigt fokus på præstationssvagheder forbundet med ca. −26,8%.