ONBOARDING

Velkommen i firmaet

Onboarding – OPSTART, hvis det ikke skal være så BS-bingo-agtigt – er den proces, hvor nye medarbejdere bliver introduceret og ført ind i en organisation.

Det indebærer at give dem den nødvendige viden, færdigheder og værktøjer, der er nødvendig for at udføre deres job effektivt og, mindst lige så vigtigt, at man oplever sig velkommen på den nye arbejdsplads.

Jeg oplever, at for ca. 50%, så er kemi og det sociale, noget af det vigtigste, når man bliver ansat.

I onboarding-processen (introduktionen) har organisationen en fantastisk mulighed for at skabe en positiv førsteoplevelse for de nye medarbejdere og etablere et godt fundament for deres fortsatte udvikling og succes.

Det indebærer at introducere dem til virksomhedens kultur, værdier, mission og vision samt deres specifikke roller og ansvarsområder.

En vigtig del af onboarding er at lette den sociale integration ved at introducere de nye medarbejdere til deres kolleger.
Dette kan omfatte teambuilding-aktiviteter, frokoster, kaffepauser eller sociale arrangementer, der fremmer samarbejde og relationer på tværs af organisationen.

Onboarding omfatter også at give de nødvendige ressourcer og træning til at udføre jobbet. Dette kan være i form af træningsprogrammer, vejledninger, mentorordninger eller adgang til værktøjer og teknologi. Ved at sikre, at de nye medarbejdere har den nødvendige viden og færdigheder, kan organisationen hurtigt integrere dem i arbejdsprocesserne og øge deres produktivitet.

Kommunikation

Klare kommunikationsveje betyder virkelig meget, når en ny medarbejder starter.
Man skal vide, hvem man kan gå til, og hvad der forventes – ellers kommer man hurtigt til at gætte sig frem. Derfor gør det en kæmpe forskel, når organisationen er tydelig om mål, opgaver, kultur og hvordan feedback foregår.
Og når man følger op løbende, får man fanget de små spørgsmål, før de vokser sig store.

Regelmæssige korte opfølgningsmøder kan være / ér guld værd.
Ikke som kontrol, men som en hånd på skulderen:
“Hvordan går det? Hvad er uklart? Hvad skal vi justere?”
Når en ansat opleve sig set og støttet, bliver det lettere at falde til og turde spørge.

Og onboarding slutter ikke efter en uge eller to. Man er stadig ny i månederne efter, også selvom man ser ud som om man har styr på det. Derfor er det en langsigtet indsats, hvor man bliver ved med at invitere ind, give sparring og hjælpe den nye med at finde sin plads i teamet.

Når onboarding fungerer, kan man mærke det på flere ting. Man fastholder flere, fordi folk hurtigere får en følelse af at høre til. Engagementet stiger, og man sparer ofte både tid og penge på færre misforståelser og mindre udskiftning. Samtidig kommer produktiviteten hurtigere op, fordi medarbejderen får en god start, de rigtige rammer og en klar retning.

FORSLAG TIL EN SUCCESFULD ONBOARDING

En god start begynder med en varm velkomst!
Man kan mærke det med det samme, når nogen har tænkt: – “Du er ventet.” Blomster, chokolade eller andet hyggeligt, virker altid!
Men også en kort besked fra ledelsen og kolleger, en personlig præsentation for teamet og en rundvisning, så man ikke skal stå og lede efter kaffemaskinen eller toilettet som det første.

Samtidig hjælper det meget, når man tidligt får en fornemmelse af kulturen. Ikke som en lang powerpoint om værdier, men som små, konkrete billeder, som fx hvordan taler man sammen her? Hvad lægger man vægt på? Hvad er man stolte af?

Når man får mission og værdier sat i en hverdagsramme, bliver det lettere at forstå, hvad stedet egentlig “går ud på”.

Jobbeskrivelse og forventninger

Man gør også en ny kollega en stor tjeneste ved at være tydelig omkring rollen.
Hvad er opgaven?
Hvad er ansvaret?
Og hvad er vigtigst i de første uger?
Når man ved, hvad der forventes – både fagligt og socialt – bliver det lettere at tage initiativ uden hele tiden at være i tvivl.

Det handler ikke kun om at remse opgaver op, men om at give dem mening!
Hvordan hjælper rollen teamet? Hvem samarbejder man mest med?
Tydelige rammer giver ro i maven og retning i hverdagen.

Det sociale

Det sociale betyder mere, end mange ofte tror. En ny medarbejder kan godt lære systemer og opgaver, men hvis man ikke oplever sig inkluderet, bliver det tungt og virkelig op ad bakke!
Det er tit i frokosten, ved kaffeautomaten eller i de små snakke, at man begynder at synes sig “hjemme” og måske ligefrem tryg.

Derfor kan man med fordel tage aktivt ansvar for fællesskabet: en buddy de første uger, et par fælles frokoster, en invitation med til møder og uformelle samlinger. Når der er plads til at stille spørgsmål uden at føle sig til besvær, stiger både tryghed og trivsel.

Og det sociale handler ikke kun om hygge. Det handler om arbejdsglæde, psykologisk tryghed og følelsen af at høre til. For mange er relationerne til kollegerne helt afgørende for, om man bliver og udvikler sig – eller begynder at kigge efter et andet sted.

Træning og uddannelse

Nye medarbejdere har brug for træning og uddannelse for at kunne udføre deres job effektivt. Dette kan omfatte både generel orientering i virksomheden og specifik træning i de relevante færdigheder og systemer, der kræves for jobbet. Det er vigtigt at tænke læring som en proces – ikke en enkelt session.

Giv tid og plads til at den nyde ansatte har tid til at øve sig, stille spørgsmål og vende tilbage til stoffet efter behov.

En god læringsplan balancerer det praktiske og det strategiske: Hvordan bruger man systemerne i hverdagen? Hvad er de vigtigste arbejdsgange? Og hvordan spiller det hele sammen med virksomhedens mål og værdier? Når træningen tager højde for både teknik og mening, bliver den ikke bare effektiv – men også motiverende.

Mentorordninger / en “Buddy”.

At tildele en erfaren medarbejder som mentor til den nye medarbejder kan være en værdifuld ressource. Mentoren kan fungere som en guide, der hjælper medarbejderen med at lære organisationen at kende, besvare spørgsmål og give råd og vejledning. Det skaber en tryghed at have én fast person, man altid kan gå til – især i en tid, hvor alt er nyt.

En god mentor-hjælp handler ikke kun om at forklare praktiske forhold, men også om at åbne døren til den uformelle viden og kultur, som ellers kan tage lang tid at afkode.

– Hvem spørger man om hvad?
– Hvordan fungerer teamet socialt?
– Og hvilke uskrevne regler gælder her?

Mentorordninger styrker både relationer og læring og giver en følelse af støtte og tilgængelighed, der kan være afgørende for, hvordan den nye medarbejder trives og udvikler sig i jobbet.

Klare kommunikationskanaler

Sørg for at sikre åbne og klare kommunikationskanaler mellem den nye medarbejder, deres leder og kolleger. Dette skaber et miljø, hvor spørgsmål kan stilles, bekymringer kan adresseres, og feedback kan gives løbende. Når kommunikationsvejene er tydelige, bliver det nemmere for den nye at finde rundt – både i opgaverne og i relationerne.

Det er vigtigt at afstemme, hvordan og hvornår man kommunikerer:
– Er det via mail, chat, møder eller walk-and-talks? Hvem går man til med hvilke spørgsmål? Når rammerne for dialog er kendte og tydelige, giver det ro og tryghed – og fremmer en kultur, hvor det er helt naturligt at række ud.

Ressourcer og værktøjer

Sørg for, at nye medarbejdere har adgang til alle nødvendige ressourcer, værktøjer, software og udstyr, der skal til for at udføre deres job.

Det lyder måske lavpraktisk, men jeg har ikke tal på, at en nyansat manglende adgang til fx computere, systemadgange eller relevante manualer kan hurtigt skabe unødig frustration og give en følelse af at være sat på sidelinjen.

Når alt det tekniske spiller fra start, sender det et klart signal:
– “Vi har tænkt på dig – og vi glæder os til, at du bliver en del af holdet.”
Det skaber momentum og gør det lettere for den nye medarbejder at komme godt i gang og bidrage hurtigt.

Feedback og anerkendelse

Feedback og anerkendelse betyder virkelig meget –  især når man er ny. Man har brug for at mærke, at det man gør, bliver set, og at man er på rette vej. Det handler ikke kun om at rette fejl eller klappe af store resultater, men om løbende at vise:
– “Det, som du gør, giver mening.”

Man behøver ikke gøre feedback til en stor, formel ting hver gang. En kort bemærkning i hverdagen kan være nok:
– “Tak fordi du tog fat i det. Det var fedt.”
Når anerkendelse er ærlig og konkret, lander den bedre. Man bliver mere sikker på sig selv, og det bliver nemmere at tage initiativ igen næste gang.

Samtidig er det vigtigt, at man kan give korrigerende feedback uden at det bliver pinligt eller hårdt. Hvis tonen er ordentlig, og man kan tale om fejl som noget, man lærer af, så tør folk mere. Og når man anerkender indsatsen – også når resultatet ikke sidder lige i skabet endnu – så skaber man både mod, retning og lyst til at bidrage.

Kontakt mig hvis du vil have sparring eller hvis du vil arbejde med Ledelse, og pleje dine ansatte  – og dig selv – optimalt.
Så øger du chancen for at fastholde de bedste medarbejdere, længst muligt og at de trives bedst muligt.

TRYK HER OG LÆS MEGET MERE OM LEDELSE
VIL DU UDDANNES I LEDELSE, EVIDENSBASERET COACHING & PSYKOLOGI, SÅ TRYK HER

TRYK HER, FOR MÅSKE KAN DU FÅ BETALT UDDANNELSEN?

Book tid til en uforpligtende samtale over telefonen:

Kontakt:
📧 Niels@andtalk.dk
☎️ sms: 40409547

Kilder:
https://www.preppio.com/blog/employee-onboarding-research-statistics