Når kritik bliver hverdagskost

Der er kritik, som er saglig, som gør dig klogere.
Og så er der kritik, som er usaglig, som bare gør dig træt.

Hvis du har prøvet at få skældud, klager eller “det er ikke godt nok!” kastet i hovedet igen og igen, så ved du, hvor hurtigt det kan sætte sig i kroppen.

Du kan godt tage imod én besked og tænke: fair nok, vi retter ind.
Men når det kommer dag ud og dag ind, så begynder noget andet at ske.
Du bliver mere på vagt.
Du lytter efter tonen før indholdet.

Du lærer hurtigt, om det her bliver en god dag… eller én af dem, hvor du skal spænde hjelmen.

For nogle år siden var jeg ansat et sted, hvor hård / negativ kritik ofte var en del af arbejdsdagen.
Det kom ikke fra kollegerne, men fra forbrugerne og kunderne.

Nogle gange havde firmaet selvfølgelig leveret noget skidt – den slags sker jo.
Fejlleveringer, misforståelser, ting der glipper.
Men ofte var “problemet” noget, kunderne selv havde lavet.
Det var bare nemmere at pege på os.

Og så stod vi dér! Med telefonen, med indbakken, med en kunde, der mente, at vi “altid” var personligt ansvarlig for alt, der var galt i deres liv lige den dag.
“Det er ikke godt nok!” var blandt de milde.

Afdelingen, jeg sad i, var jævnligt øretævernes holdeplads.
Sådan var dét og vi vidste fra dag ét!

Og det rejser et spørgsmål, du måske også sidder med: – Hvordan holder man ud i årevis uden at blive bitter, kynisk eller småsprængt indeni?

Mit svar er enkelt, og det kommer fra praksis, ikke fra en lærebog:
Sammenhold, du.

De bedste kolleger og chefer.
Lars & Lotte som jeg jævnligt savner. Og så Hans og Kim.
De findes ikke bedre!

Det, der gør dig stærk, når du bliver ramt

Sammenhold lyder blødt. Men i sådan en hverdag er det noget af det mest hårdføre, der findes.

For os handlede det om, at vi i afdelingen havde hinanden.
Ikke som en smart strategi, men som en helt konkret oplevelse af: – “Du står ikke alene med det her.”

Og ja, der var også en slags oplevelse af “os mod alle de andre”. Det kan have en bagside, hvis det bliver for lukket. Men i den periode var det faktisk en nødvendig overlevelsesmekanisme:
– Vi skulle kunne læne os ind i hinanden, når verden lænede sig lidt for meget ud over os.

Især var vi to – tre, hvis jeg tæller chefen med – der blev grundstammen. Andre kom og gik. Og det er en vigtig pointe: Et team kan godt have mange folk, men det bliver ofte båret af nogle få relationer, som sætter rytmen. Når kemien var der, og når der var en gnist, så fungerede det allerbedst.

Vi kendte hinandens styrker og svagheder ud og ind.
Og det gjorde noget ved hverdagen. For når du ved, hvad den anden kan, så behøver du ikke gætte. Når du ved, hvor den anden bliver presset, så kan du aflaste uden drama. Og når du ved, at du selv har en blind vinkel, så kan du læne dig på den andens blik.

Den tætte relation var ikke tilfældig. Den blev bygget af humor, respekt, begejstring og lederskab i hverdagsformat.
Og det er her, det bliver interessant!! Du kan faktisk skabe det samme i din egen afdeling, også selvom rammerne skulle være hårde. Ikke ved at lave en plakat med værdier, men ved at gøre noget konkret hver dag.

Humor, respekt og begejstring – helt nede på gulvet

Vi havde et fælles sprog. Og meget af det sprog var humor – også den platte!

Humor er ikke det samme som at gøre grin med kunder eller opgaver. Humor er en måde at få luft i systemet på. Når trykket stiger, har du brug for en ventil, ellers eksploderer det et sted, du ikke ønsker. Vi kunne køre selv en dårlig joke helt ud i det ekstreme. Vi lavede interne små ritualer, som gav os et “vi”, også når dagen, nogle gange, var kaos.

Vi sendte nogle gange billeder hjem fra turene rundt i landet og lavede “gæt en bro”. Det lyder fjollet, men det var genialt. For det flyttede os i et øjeblik væk fra at være “dem, der får kritik”, til at være mennesker, der deler noget. Og det er præcis dér, robusthed ofte bor: i de små ting, der minder dig om, at du ikke kun er din arbejdsrolle.

Respekten var konstant. Og den var praktisk, ikke højtidelig. Min kollega var lyn skarp til computer, kreativ og løsningsorienteret. Han kunne få systemer til at makke ret på en måde, der næsten var som magi.
Jeg havde overblik og evnen til kommunikation – når jeg selv skal sige det.
Jeg kunne tage de svære samtaler, få ting ned i et sprog, der virkede, og skabe ro i en situation, hvor alt ellers blev mudret.

Det betød, at vi sjældent konkurrerede. Vi supplerede. Vi havde hver vores “superkraft”, og vi brugte den bevidst.

Og begejstringen… den var måske det mest overraskende. Der gik ikke en dag, uden at vi kunne finde noget at blive oprigtigt optaget af. Alt fra hvordan vi skulle håndtere et problem, til nye gadgets. Jeg købte endda en racerbane – som officielt var en julegave til en nevø, men som vi beholdt. (Undskyld, nevø!) Den slags små “dumme” ting gjorde, at arbejdet ikke kun var noget, der sled. Det blev også et sted, hvor der kunne opstå energi.

Det har alt sammen med Positiv Psykologi at gøre, ja – som jeg ikke kendte til, den gang.
Ikke som et glansbillede, men som den helt jordnære idé om, at styrker, relationer og mening kan bygges i en hård hverdag. Vi arbejdede med vores styrker hver dag, uden at vi havde ordet for det.

Lederskab uden smarte ord

Noget af det vigtigste var, at vi tog ansvar. Og ansvar er ikke et buzzword. Det er det, der gør, at ting ikke sejler.

Intet kom til at sejle hos os. Okay… der var måske en smutter her og der. Men pointen var, at hvis den ene svigtede, manglede energi, var syg eller bare havde en dag, hvor man var flad, så var den anden inde over. Vi var som én puls. Det var ikke perfekt, men det var stabilt.

Og den stabilitet gjorde noget ved kritik udefra. For kritik rammer hårdere, når du allerede er usikker indeni. Når du ikke ved, om din kollega bakker dig op. Når du føler, du står alene med ansvaret. Når du er i tvivl om, om du gør det godt nok.

Men når du har en makker, som du stoler på, så kan du tage imod mere uden at gå i stykker. Ikke fordi kritikken er rar, men fordi du har et sted at lande bagefter. Et blik, en sætning, en grinende kommentar, en “jeg har dig”.

Jeg vil faktisk påstå, at vi var Danmarks bedste team indenfor vores felt. Ikke fordi vi var fejlfri – langt fra – men fordi vi var ekstremt samspillede. Vi fik et fantastisk ry blandt kolleger og kunder – altså dem, som ikke skældte os ud.

Og det er værd at lægge mærke til: – Et stærkt team bliver ofte bemærket. Ikke på grund af show, men fordi stemningen smitter. Fordi ting bliver løst. Fordi man kan mærke, at der er orden i det, også når der er travlt.

Vi havde også chefer, der kom og gik. Og her er noget, du måske kan genkende:  – Når en chef kan se, at et team fungerer, og tør give autonomi, så vokser teamet.
Især de to chefer, som jeg har nævnt, så det og lod de os være mere eller mindre selvstyrrende.
Og tak for dem. Jeg savner også dem, den dag i dag.

Det er nemlig også en del af lederskab: at kunne lade være med at pille. At støtte uden at kontrollere. At sætte retning, men ikke kvæle initiativ.

Og så det, som folk ofte undrer sig over: – Der var ingen stress, selvom vi i perioder havde mere end almindeligt travlt. Det betyder ikke, at der aldrig var pres. Selvfølgelig var der pres. Masser af press!
Men forskellen var, at presset ikke blev ensomt. Det blev delt. Og dét ændrer alt.

Sådan kan du bruge det her i din egen afdeling

Hvis du står i en hverdag med kritik, så er mit bedste råd ikke: “Bliv bedre til at tage imod.” Det kan hurtigt lyde som om, du bare skal hærde dig.

Mit råd er i stedet: Byg et system omkring dig, der kan bære det.

Her er nogle helt konkrete greb, du kan tage med:

1) Lav “vi mod problemet” til jeres standard.
Når kritik kommer, så spørg: Hvad er problemet her – og hvad er vores næste skridt? Ikke: Hvem har skylden? Det flytter energien fra forsvar til løsning.

2) Find én eller to, du kan spille tæt sammen med.
Du behøver ikke være bedste venner med alle. Men du har brug for mindst én relation, hvor du kan sige: “Det der ramte mig.” Og få et svar, der ikke gør dig mindre.

3) Gør styrker synlige i praksis.
Hvem er skarp til struktur? Hvem er god til kunder? Hvem kan skabe ro? Hvem kan finde fejl i systemet? Brug hinanden bevidst, i stedet for at alle skal være gode til alt.

4) Skab små ventil-ritualer.
Det kan være humor, en fast debrief efter de hårde sager, en “to minutter og en kop kaffe”-pause, en intern joke, en kort gåtur. Små ting, der giver nervesystemet besked om, at det ikke er krig hele tiden.

5) Træn grænsen mellem kritik og respektløshed.
Der er forskel på “det her fungerer ikke” og “du er uduelig”. Hvis du kan hjælpe din afdeling med at kende forskellen, bliver det lettere at tage imod det første – og sige stop ved det andet.

Det er præcis den slags, jeg går ud og hjælper organisationer med: – at de skabe sammenhold, finde fælles værdier og få dem ned i handling, så de ikke bare bliver ord på en væg. Og at arbejde med de styrker, folk allerede har, så de kan blive mere selvstyrende, mere robuste og mere glade for at gå på arbejde.

Hvis du vil have, at din afdeling udvikler sig i retning af det, du har læst her, og hvis du selv vil lægge en indsats, så kontakt mig. Det her gøres ikke på et ét-dags seminar. Men hvis du og I er klar til at tage det seriøst og lægge dig i selen, så er du mere end velkommen.

Kontakt mig for hjælp, hvis din afdelingen skal udvikles til det samme, som du læser herover og hvis du selv vil gøre en indsats.

TRYK HER OG LÆS MEGET MERE OM LEDELSE
VIL DU UDDANNES I LEDELSE, EVIDENSBASERET COACHING & PSYKOLOGI, SÅ TRYK HER

Book tid til en uforpligtende samtale over telefonen:
Mvh
Niels Moestrup
sms 40409547
mail Niels@andtal.dk