Psykologisk Tryghed og trivsel på arbejdspladsen, kontra stress og ringe arbejdsmiljø.
Psykologisk Tryghed og trivsel på arbejdspladsen er ikke bløde værdier i hjørnet af en personalepolitik.
Det er selve den jord, man står på, når man skal præstere, lære, fejle og rette ind igen uden at blive mindre som menneske.
Når trygheden mangler, begynder kroppen at arbejde på overtid: man bliver mere på vagt, man læser tonefald før indhold, og man bruger energi på at undgå fejl i stedet for at løse opgaver. Det er her, stress og ringe arbejdsmiljø får lov at blive en slags “normaltilstand” – stille, men dyr.
Andelen af voksne danskere med et højt stressniveau, er steget fra 21 % i 2010 til 25 % i 2017.
Det er især kvinder, der rammes af stress: I 2017 havde 29 % af kvinderne et højt stressniveau, mens det gjaldt for 21 % af mændene.
Og samfundsmæssigt koster stress i omegnen af 14 milliarder om året i tabt arbejdsfortjeneste.
Men tal kan ikke svede. Det kan mennesker.
Og det er netop derfor, det er værd at tage tryghed alvorligt – før det bliver en regning, man betaler med helbred, relationer og arbejdsglæde.
Har du styr på trygheden, trivslen og stressniveauet?
Hvor meget styr har du på, hvordan dine ansatte har?
Hvor tit går du rundt blandt dine medarbejdere og fornemmer stemningen eller hvor tit spørger du direkte om, hvordan det går? Sådan med en helt oprigtig interesse?
I hvor høj grad sikrer du – og dine eventuelle ledelseskolleger – at dine/jeres ansatte føler sig trygge og hvordan sikrer du/I, at de har det?
Psykologisk Tryghed er…
Hvad ér Psykologisk Tryghed så for en størrelse?
Psykologisk Tryghed er oplevelsen af, at man ikke vil blive straffet, hånet eller gjort til grin, når man stiller spørgsmål ved det allerede vedtagne, samt at det er ok at fortælle om fejl, sine tvivl, usikkerhed og komme med idéer.
Psykologisk Tryghed er også at stille spørgsmål ved det arbejdsmiljø og -kultur, der er på arbejdspladsen.
(Delvist inspireret af og med citater fra Edgar Schein, tidligere professor ved MIT Sloan School of Management og professor i ledelse ved Harvard Business School, Amy Edmondson)
Sådan arbejder du for at øge Psykologisk Tryghed
Jeg har samlet nogle grundregler, som er beskrevet i forskningen omkring at skabe Psykologisk Tryghed.
Det er selvfølgelig ikke nok at italesætte reglerne – som også skal ses som forslag – eller skrive dem ind i en personalehåndbog, men de skal fremlægges som forslag, til et fællesmøde, ligesom de skal tages op, jævnligt, og evalueres.
På samme måde, som man efter håndboldkamp, evaluerer spilsituationer, udelukkende med det formål at blive bedre, og dermed øge muligheden for at vinde kampe. Her bliver både fejl og succeser italesat
Regel nr. 1
Det må være ok at begå fejl, for herefter at lære af dem.
Når fejl kun bliver noget, man skjuler, bliver læring også noget, man mister.
Jeg vil hellere have en kultur, hvor man kan sige: “Jeg tog fejl – og her er hvad jeg fandt ud af.”
Fejl er data. De er ubehagelige, ja, men de er også vejen til bedre kvalitet.
Regel nr 2
Man må kunne forvente at få negativ feedback, hvis man ikke lever op til de fastsatte forventninger.
Tryghed betyder ikke, at alt er lige meget. Tværtimod.
Hvis forventninger er tydelige, er det rimeligt, at man får at vide, når man rammer ved siden af. Men det skal være feedback, der handler om adfærd og opgave – ikke om person, skam eller ydmygelse.
Regel nr 3
Flest mulige skal involveres i idéudvikling, hvilket skaber (en følelse af) medansvar…
Når flere bliver inviteret ind i idéudvikling, bliver ansvar ikke kun noget, ledelsen “uddelegerer”.
Det bliver noget, man mærker.
Man får ejerskab, fordi man har sat sit præg på løsningen. I store organisationer giver små, fagligt meningsfulde grupper ro og nærhed nok til, at folk faktisk tør sige noget højt.
Regel nr 4
Det er ledelsens ansvar at skabe rammerne… for den Psykologiske Tryghed.
Hvis rammerne er uklare, bliver mennesker utrygge – også selv om de er dygtige.
Ledelsen skal sætte retning, aftale spilleregler og gøre det tydeligt, hvad man må eksperimentere med, og hvad der er “ikke til forhandling”.
Tryghed vokser, når man ved, hvor man står, og hvad der forventes.
Regel nr 5
Det er både ledelsens og de ansattes ansvar at skabe et rum…
Jeg ser det som et fælles værn om tonen og modet.
Ledelsen skal gå forrest, men medarbejdere skal også øve sig i at sige ting ordentligt, lytte ærligt og rette ind, når de selv rammer forkert.
Tryghed er ikke fravær af uenighed – det er evnen til at være uenige – med respekt!
Regel nr 6
Selvledelse er vigtigt indspark her…
En leder kan ikke skabe ro i eller hos andre, hvis der konstant er uro i én selv.
Selvledelse handler om at kende sine værdier, sine triggere og sit tempo. Hvis jeg som leder bliver styret af stress, irritation eller behovet for kontrol, smitter det.
Balance er ikke luksus – det er ledelsesværktøj.
Du kan læse meget mere selvledelse her.
Regel nr 7
Du og din organisation skal værdierne på plads.
Værdier skal kunne mærkes i kalenderen og i beslutningerne – ikke kun stå på væggen, på en hvid plakat.
Hvis en værdi kan passe på alle virksomheder, så er den ofte for tom.
Gode værdier er konkrete:
– Hvad gør vi, når vi er pressede?
– Hvordan taler vi om fejl?
– Hvad prioriterer vi, når der er konflikt mellem tid og kvalitet?
Osv….
Værdier, som er lette at omsætte til praksus.
Det er dér, værdier bliver virkelige.
Tryk her og læs mere om stress på arbejdspladsen
Hvad du som leder og individ – eller som ledergruppe – kan gøre for at skabe mest mulig Psykologisk Tryghed.
Din kontor er åbent for, at du skal ud blandt dine ansatte.
Hvad du som leder og individ – eller som ledergruppe – kan gøre for at skabe mest mulig Psykologisk Tryghed, handler i praksis om én ting: – at tryghed ikke bor bag en dør, men i relationen.
Dit kontor er ikke en base, hvor andre skal komme og “anmelde” deres bekymringer. Det er et sted, du træder ud fra.
Du har sikkert også hørt dig selv sige: “Min dør er altid åben, kom endelig, hvis du har noget på hjertet!”
Det er en god intention, men den kan også blive en slags høflig afstand. For mange medarbejdere skal der mod til at gå ind på chefens kontor – især når de i forvejen er usikre på, om deres sag er “stor nok”.
Ansatte skal selvfølgelig altid være velkommen, så de kan læsse af i fortrolighed, men du er lederen, og du skal komme de ansatte i møde.
Dét gør du ved, ganske jævnligt at gå ud blandt medarbejderne. Du skal bare være der, uformelt og afslappet, med sænkede skuldre – og med en nysgerrighed, der ikke føles som en kontrolrunde. Stil små, åbne spørgsmål. Lyt lidt længere, end du plejer. Og når nogen siger noget, der er svært, så vis med ro og handling, at det var klogt af dem at sige det højt. Det er sådan, “åben dør” bliver til nærvær.
Tryk her og se videoen om ledelse på et amerikansk hangarskib.
En amerikansk undersøgelse viste, at kun 43% af de ansatte følte sig set af deres leder. Jeg tænker, at det, trods alt, er bedre i Danmark, men et seriøst bud fra min side, er i omegnen af 20% – 25% føler sig ikke set nok af deres leder og er ikke tilfreds med deres leder. Det er stadig ALT for højt et bud.
Uanset at det er de ansattes ”følelse” og det kan være fristende at tænke, at så må de ”føle” noget andet og antage, at de ansatte tager fejl, så vil jeg påstå, at du stadig skal tage det seriøst, og at du skal tage ansvar!
MUS-samtaler er slet ikke nok.
En enkel samtale om året, som har fokus på, hvordan det går, er slet ikke nok. Små, uformelle snakke ved kaffemaskinen, ved elevatoren, til frokosten osv., har ekstrem stor effekt.
Det har jeg afprøvet på forskellige arbejdspladser, lige fra hjemmepleje til en afdeling på et universitet.
10 egenskaber den gode leder har.
Nogle af de ting, du skal være opmærksom på, blandt dine ansatte, når trivslen og trygheden ikke er høj.
1: Fravær.
Det giver måske nok sig selv, at højt (syge)fravær skal få en alarmklokke til at ringe. Hvad er højt fravær? Ja, det kommer an på årsagen eller årsagerne.
Det kan være lige 10 fraværsdage om året, hvis det kun egen sygdom, men har man børn, partner, pludseligt og måske mindre naturligt dødsfald i familien eller tæt på, så kan fraværsdagene være noget eller meget længere.
Det er vigtigt, at du og dine ansatte har en tryghed i kommunikationen, så I kan tale frit og trygt.
2: Høj personaleomsætning
Hvor mange år bliver de ansatte i gennemsnit? Gallup lavede for en del år siden et meget stort studie, hvor det vidste sig, at ansatte der trivedes i firma, blev ca. 25% flere år. Det koster en del tabt arbejdsfortjeneste, når man skal hyre en ny ansat.
3: Svind / tyveri på arbejdspladsen
Svind og tyveri på en arbejdsplads er sjældent kun et “moralproblem” hos den enkelte.
Det kan også være et signal om noget i kulturen.
Når trivsel og retfærdighed er lav, bliver grænser lettere flydende: – “De er ligeglade med os, så hvorfor skulle jeg være loyal?” Man begynder at rationalisere småting, og småting kan vokse. Derfor giver det mening at holde øje med svind – ikke kun som kontrol, men som temperaturmåling på tillid, fællesskab og oplevet fairness.
Omvendt ser man ofte, at når folk trives, føler sig set og oplever klare, rimelige spilleregler, så falder behovet for at “tage igen”. Svind bliver mere sjældent og “naturligt” lavt, fordi man faktisk har noget at passe på. Det betyder ikke, at man kan droppe rutiner og gennemsigtighed – men at den stærkeste forebyggelse ofte ligger i et ordentligt arbejdsmiljø, tydelige forventninger og en kultur, hvor man kan tale om problemer, før de ender i handling.
4: Stemningsskifte
vis du sidder for meget på dit kontor – især med lukket dør – kan stemningen i afdelingen ændre sig, uden at du opdager det i tide. Og stemning er ikke bare “føleri”. Det er tidlige signaler om samarbejde, stress og tryghed. Derfor er det vigtigt, at du jævnligt tjekker ind blandt dine ansatte, ikke som en kontrolrunde, men som nærvær.
Er der spændinger i luften?
Taler de ansatte ordentligt sammen?
Eller er de usædvanligt stille?
Er tonen pludselig blevet skarpere eller undvigende?
Bliver døre smækket lidt for hårdt… osv.
Små ting, ja – men ofte er det sådan, problemer starter: ikke med en stor konflikt, men med et gradvist stemningsskifte, hvor folk trækker sig, bliver korte for hovedet eller holder igen med hjælpsomheden.
Når du er derude, kan du spørge enkelt: “Hvordan går det herude for tiden?” og så lytte efter det, der bliver sagt mellem linjerne.
5: Stressramte og depression
Det behøver nødvendigvis ikke at have med arbejdspladsen at gøre, så dét skal du sikre dig. Men det er virkelig en god idé at trække vedkommende til side, hvis du er lidt mistænkelig i forhold til den ansattes mentale helbred. Her kommer den åbne dialog til sin ret, så den ansatte føler sig på sikker grund og tør fortæller, hvad der er galt. Du skal vide, at folk, som oplever stress og eller depression, godt kan føle skyld og skam, som gør, at de ikke altid tør melde det ud.
I har vel en stresspolitik på din arbejdsplads, ellers er det på tide.
6: Mobning
Mobning er noget af det, der hurtigst kan ødelægge en arbejdsplads indefra, fordi det smitter.
Ikke kun på humøret, men på modet til at sige noget, på samarbejdet og på lysten til at møde ind.
Og ja, jeg oplever sjældent, men det sker, at én ansat kan blive dén “sten i skoen”, som gør, at stemningen strammer til, og arbejdet begynder at hakke.
Problemet er bare, at hvis man går direkte i krig med bål, brand og trusler, så eskalerer man ofte noget, som i forvejen er betændt. Der er næsten altid en årsag – usikkerhed, stress, dårlig kommunikation, gamle konflikter eller et behov for kontrol.
Det betyder ikke, at man skal acceptere grænseoverskridende adfærd. Som i slet ikke!!!
Det betyder, at man skal handle klogt og tidligt: tydelige rammer, konkret feedback på adfærd og en plan, der både beskytter fællesskabet og giver mulighed for udvikling. Nogle gange kan det betale sig at hjælpe vedkommende med at finde ro i sig selv og få styr på det, der driver adfærden. Men det skal du sjældent stå alene med som leder. Her kan ekstern hjælp være afgørende – og det er netop dér, jeg tilbyder min støtte: både til dig som leder og til den konkrete proces, så det bliver løst ordentligt.
Jeg hjælper gerne med implementering af et Psykologisk Trygheds-manifest, ligesom jeg uddanner ledere og mellemleder i små og mellemstore afdelinger og virksomheder.
Læs mere om Lederuddannelse her.
Der vil være fokus på at arbejde med egne, de ansattes og organisationens værdier, kulturen på arbejdpladsen, stresshåndtering og coaching.
Der arbejdes individuelt og i mindre grupper.
Kontakt:
Niels@andtalk.dk
SMS 40409547
KILDER
Tal og fakta omkring stress
Tal om stress
Edgar Schein
Amy Edmondson