Om stress, og når meningen og tilstedeværelsen trues på jobbet
Der skrives og fortælles meget om stress og hvad der udløser stress.
Ligesom mange ikke er helt enige om hvad stress er og hvornår man vitterligt er stresset.
I dette blogindlæg vil jeg gengive noget af det, forskerne – og ikke hvad de selvudnævnte stresseksperter – er kommet frem til om, hvad der også er (og ikke er) en stressudløsende faktor.
Samt hvor komplekst stresshåndtering kan være.
Ligeledes kommer jeg især ind på den ansatte, som går efter at være – eller er:
– perfekt
– overindvolverende
– arbejdsnarkoman
Skyldfølelse og selvkritik
Mange stressramte eller overbelastede ansatte bærer ofte på en tung skyldfølelse:
”Er jeg en dygtig nok medarbejder og kollega?”
”Gør jeg mit arbejde tilfredsstillende nok?”
”Er jeg et godt nok menneske?”
De tre spørgsmål rummer et livsvilkår, som bliver mere og mere tydeligt i det moderne arbejdsliv:
Nemlig, at jobbet ikke bare er noget, vi har – det er blevet noget, vi er.
Vi hæfter vores identitet op på vores præstationer, og vi spejler os i anerkendelsen fra andre.
Når jobbet bliver både selvfølelse, mening og præstation i ét, er der ikke langt til, at fejl og mangler føles som personlige nederlag.
Skyldfølelsen vokser, ikke nødvendigvis fordi man har gjort noget forkert, men fordi man føler, man ikke er nok.
Og når idealet om den perfekte medarbejder bliver uopnåeligt – men stadig forventet – så æder selvkritikken sig ind i sjælen som en stille understrøm af utilstrækkelighed.
Jobidentitet og stress
Ofte fletter den ansatte dét at være et menneske sammen med jobbet.
Man identificerer sig med jobbet, og man lever og ånder for jobbet.
Man tænker, måske mere eller mindre ubevidst:
“Bare jeg nu ikke en dag bliver fyret… Bare der ikke kommer ‘organisationsændringer’…”
Det er ikke irrationelt. Det er en naturlig reaktion i et usikkert system, hvor forandringer ofte sker uden medarbejderinddragelse og med uklare konsekvenser.
Men reaktionen bliver sundhedsskadelig, når hele selvfølelsen læner sig op ad en konstant ydre bedømmelse – når man måler sit værd på andres tilfredshed og virksomhedens resultater.
Særligt hvis arbejdsmiljøet samtidig er præget af konkurrence, uigennemsigtighed eller manglende feedback.
Og når man så oveni får at vide, at man “skal være robust” – uden klare rammer, forventningsafstemning eller reel støtte – ja, så er opskriften på udmattelse og stress ikke langt væk
Tryk og læs om Psykologisk Tryghed.
Når selvværdet smuldrer
Hvis den ansatte har svært ved at sige nej til arbejdsopgaver – som han eller hun ikke har ressourcer til, hverken i tid eller evner – så bliver det hurtigt en negativ spiral.
Også på selvværdskontoen, som bliver udhulet.
Lige så stille. Uden dramatik. Bare dag for dag.
Det medfører koncentrations– og hukommelsesbesvær, hvilket naturligvis ikke ligefrem hjælper med at løse opgaverne. Man halser efter, falder bagud, og kritikken bliver indre og selvforstærkende.
Indadvendthed og tilbagetrækning
Den ansatte bliver ofte mere indadvendt (færre bliver mere udadvendt, som i aggressive).
Jo mere indadvendt, jo lavere selvværd, jo mere presset – des mere har den ansatte brug for anerkendelse, positiv feedback og et smil i hverdagen.
Og netop det sidste – det lille smil, den opmærksomme bemærkning – bliver ofte overset i en travl og presset hverdag.
Det kan blive den afgørende forskel mellem følelsen af at høre til og følelsen af at være alene med det hele.
Selvbebrejdelse og tankemylder
Den ansatte er ofte godt i gang med at bebrejde sig selv, fordi han eller hun ikke kan følge med og laver flere og flere fejl.
”Det er jo også min egen fejl!” ræser bekymringstankerne.
Tankerne kører i ring, og man forsøger at finde ud af, hvornår det egentlig gik galt – og hvad man kunne have gjort anderledes.
Det fører til tankemylder. Især når man er alene.
Især lige før man skal sove.
Hjernen forsøger febrilsk at “løse problemet”, men uden retning eller ro, og det skaber blot mere uro.
Hvilket så er svært.
Søvn bliver fragmenteret eller forsvinder helt, og næste dag starter man i minus – træt, frustreret og endnu mere selvkritisk.
En ond cirkel, der langsomt æder både energi og selvtillid.
Forskningen i stress
Forskningen og interviews foretaget af forskere viser dog ikke, at det at involvere sig meget, det at gå efter det perfekte eller det at være arbejdsnarkoman, udløser stress.
Nærmere omvendt.
Når man har stress eller stresslignende symptomer, så øges involveringen, “kravet” om at være perfekt og arbejdsnarkomanien.
Det vil sige, at adfærden vi ofte ser som “årsag”, i virkeligheden er et forsøg på at genvinde kontrol, mening og selvværd – når kroppen og psyken er ved at kollapse.
Når rammerne smuldrer
I stedet skal – eller kan – man kigge andre steder hen.
Især inden for vidensarbejde kan det være svært at have helt klare rammer for, hvornår man har succes, og hvordan man løser opgaverne.
Frihed er godt, men kan også give en del usikkerhed.
Når opgaver er komplekse, og succeskriterierne flyder, kan man let komme til at føle sig utilstrækkelig – selv når man faktisk gør det godt.
Så står man der med spørgsmålet:
”Mon jeg har gjort det godt nok – mon jeg er god nok?”
Ledelse og menneskelighed
Husk, at når du som leder sidder overfor dine ansatte, så er det ikke blot rollen som ansat, du taler med, men hele personen.
Vi er ofte dybt dedikeret til vores arbejde og binder (en del af) vores identitet op på det, vi laver.
Når arbejdet bliver en livsbærer, må du som leder være med til at bære – og ikke blot kræve.
Vi skal, tilsyneladende, i Danmark leve af kreative og vidende mennesker, hvilket gør, at vi skal passe på disse – vores stærkeste ressourcer.
Driver vi rovdrift på dem, så ryger kreativiteten og muligheden for at udvikle ny viden.
Den ansatte er, efter min mening, ikke midlet til at opnå succes på arbejdspladsen.
Den ansatte er målet i sig selv.
Meningen med tilstedeværelsen
Dét må være meningen med tilstedeværelsen på jobbet?
At kunne være til stede som menneske, ikke kun som funktion.
At opleve, at ens arbejde er meningsfuldt – ikke bare målbart.
Ja, det er kompliceret og komplekst at være leder (og ansat) i dag, og det stiller store krav.
Det hjælper ikke meget som leder, at man trækker et ”ledelseskursus” i ny og næ.
Det kræver derimod (også) en konstant diskussion på arbejdspladsen om, hvordan vi skaber de bedste forhold for os alle.
En diskussion, som ikke bare involverer lederne, men også de menige ansatte.
Ledelse som medmenneskelig praksis
Så rollen som leder kræver, udover anerkendelse, at man er så tydelig og klar som muligt, og at man bruger tid på sine ansatte.
Tid til samtaler. Tid til spørgsmål. Tid til at lytte.
Tid til at sige: “Det, du gør, er vigtigt – og du er vigtig.”
Det kan lyde enkelt.
Men i en tid, hvor alting går hurtigt, er det ofte netop det enkle, vi glemmer først.
Til mellemlederen og lederen
Læs mere her, hvis du ramt er af stress eller har du stress-symptomer eller een du kender.
Læs mere om Eneundervisning i Styrke- og værdibaseret ledelse
Læs mere om mig her: Profil
Kontakt:
Niels@andtalk.dk
Kilder:
Honneth, A 2003: Behovet for anerkendelse, en tekstsamling. København: Hans Reitzels Forlag”
Malene Friis Andersen. “Nye perspektiver på stress”
Buch & Andersen 2009
Meier, Semmer & Spector 2012
Jacobshagen, Meier & Elfering 2007
Svend Brinkmann 2015