Tavshedskultur på jobbet
Når der er en tavshedskultur på jobbet, kan det forklares som en slags usynlig barriere for ærlig dialog og et fornuftigt samarbejde, lige fra øverste ledelse til yngste medarbejder. Det vil sige, på kryds og på tværs i organisationen
Når medarbejdere vælger ikke at sige noget, skyldes det ofte, fordi de er bange for at blive set som problematiske, risikoen for at miste jobbet eller blot fordi de oplever, at “det alligevel ikke nytter noget.”
Tavshedskulturen er ofte selvforstærkende – for jo mindre folk tør sige, desto mere accepteres det som normen.
Over tid vil det, som regel, føre til mistillid, stagnation og nedsat trivsel … eller det, der er værre!
At bryde en tavshedskultur kræver mod, vilje, opbakning fra ledelsen og en aktiv indsats for at skabe en tryg og inkluderende arbejdsplads, hvor alles stemmer bliver hørt!
Uden undtagelse!
TRE FORSKELLIGE FORMER FOR TAVSHED
Strategisk tavshed
Strategisk tavshed handler om, bevidst, at holde information, idéer og fornuftig kritik tilbage for egen vindings skyld.
Dette kan ske, hvis en medarbejder ser en mulighed for at styrke sin egen position, undgå sit ansvar eller opnå fordele ved ikke at dele viden.
For eksempel kan en medarbejder vælge ikke at dele en vigtig indsigt for at fremstå mere uundværlig. Selvom det kan give kortsigtet succes for individet, skader det samarbejdet, og organisationen går glip af potentiale og innovation.
Defensiv tavshed
Defensiv tavshed er ofte motiveret af angst – angst for straf, ydmygelse eller at blive set som en “problemmager.”
Medarbejdere vælger at tie stille for at beskytte sig selv i situationer, hvor de oplever – eller er bange for – at kritik eller ærlige meninger vil føre til konflikter eller personlige konsekvenser.
Dette ses ofte i hierarkiske organisationer, hvor magtubalancen gør det svært at tale frit, og hvor ledelsen er aggressiv og i det hele har misforstået, hvad en god ledelsesstil er.
Kulturel tavshed
Kulturel tavshed udspringer af dybt rodfæstede normer og værdier i organisationen.
Her er det ikke nødvendigvis bekymringer, angst eller bevidste valg, men en indgroet opfattelse af, at det er bedst at tie stille.
For eksempel kan der være en kultur, som har været tilstede i mange år, hvor kritik opfattes som illoyalitet, eller hvor spørgsmål til ledelsen tolkes som mangel på respekt.
Denne type tavshed er særligt problematisk, fordi den ofte er usynlig og kræver en bevidst indsats og vilje for at ændre.
Årsager til tavshedskultur
Ledelsesstil
En autoritær ledelsesstil kan føre til angst, hvor medarbejdere konkret oplever, at deres meninger ikke tæller, eller at kritik vil blive straffet.
Hvis ledelsen heller ikke aktivt søger input eller viser interesse, kan det skabe en kultur, hvor ingen tør tale. Medarbejderne opfatter, at deres stemme ikke har betydning, og vælger tavshed for at undgå konflikter.
Manglende psykologisk tryghed
Når medarbejdere oplever en kultur, hvor fejl straffes, hvor kritik ikke tages godt imod og forslag og idéer negligeres, har man ikke ligefrem lyst til at tale åbent.
Ansatte bliver bange for at blive gjort til grin eller møde modstand fra ledelse og kolleger.
Uden (psykologisk) tryghed, vil de fleste hellere tie stille end risikere deres omdømme, relationer eller muligheder for avancement – eller i værste fald, at blive opsagt.
Tryghed kræver, at ledelsen viser åbenhed, støtter fejl som læringsmuligheder og opbygger tillid gennem handlinger, der matcher deres ord.
Sociale normer og gruppepres
Når gruppen undlader at stille spørgsmål eller ytre sig kritisk, bliver tavshed hurtigt den uskrevne regel.
Medarbejdere ønsker ikke at skille sig ud eller gå imod gruppens dynamik.
At bryde denne norm, kræver både mod og støtte, da tanker om at blive ekskluderet eller mødt med skepsis, ofte opvejer lysten til at tage ordet.
TRYK HER OG LÆS MERE OM ET BÆREDYGTIGT ARBEJDSLIV
Konsekvenser af tavshedskultur!
For organisationen
En tavshedskultur fører til manglende innovation, da medarbejdere undlader at dele nye idéer og perspektiver af frygt for konsekvenser. Dette hæmmer organisationens udvikling og konkurrenceevne. Lav produktivitet og dårlig moral opstår, når medarbejdere oplever sig begrænset og demotiverede.
Derudover øges risikoen for fejl og kriser, fordi problemer ikke bringes frem i lyset i tide, hvilket kan resultere i økonomiske tab og skadet omdømme.
Foruden dette kan tavshedskulturen føre til et tab af nøglemedarbejdere, da dygtige personer ofte forlader organisationer, hvor de ikke føler sig hørt eller værdsat. Det kan også skabe et miljø præget af mistillid og manglende samarbejde, hvor teams arbejder i siloer uden åben kommunikation.
På længere sigt kan tavshedskulturen gøre det svært at tiltrække nye talenter, da organisationens ry som en lukket og rigid arbejdsplads spredes.
Endelig kan en vedvarende tavshedskultur hæmme organisationens evne til at tilpasse sig forandringer, da nødvendige beslutninger bliver forsinket eller helt udebliver, hvilket kompromitterer dens fremtidige overlevelse.
For medarbejderne
Tavshedskultur medfører ofte højere stressniveauer hos de ansatte, da uløste problemer skaber frustration og pres. Medarbejdere oplever lav tilfredshed og engagement, da de ikke føler sig værdsatte eller hørt. Over tid kan eller vil dette føre til udbrændthed og høj personaleomsætning, hvilket yderligere belaster organisationen. Der skabes et miljø præget af mistillid, hvor medarbejdere trækker sig socialt og undgår at bidrage aktivt.
Hvordan bryder man tavshedskulturen?
Tavshedskulturen kan være en stor udfordring i mange organisationer, fordi den skaber en barriere for udvikling, samarbejde og trivsel. Men det er muligt at bryde den ved at arbejde målrettet med kultur og kommunikation.
Skab psykologisk tryghed
Det første skridt er at skabe et miljø, hvor medarbejdere oplever tryghed ved at dele deres tanker og idéer uden frygt for negative konsekvenser.
Ledere kan gøre dette ved aktivt at invitere til dialog med åbne spørgsmål som: “Hvad tænker I om dette?” eller “Er der noget, vi kan gøre bedre?”
Når ledelsen viser oprigtig interesse og lytter uden at dømme, øges medarbejdernes mod til at tale åbent!
Styrk kommunikationskanaler
Effektive kommunikationskanaler kan understøtte en mere åben kultur. Indfør værktøjer som anonyme feedbacksystemer, hvor medarbejdere kan dele bekymringer eller forslag uden frygt. Kombiner dette med regelmæssige trivselssamtaler, hvor der er fokus på medarbejdernes oplevelse og input.
Kommunikationskanaler er: fysiske møder, mails, MUS, APV, trivselsundersøgelser, sociale, uformelle arrangementer mv…
Ledelse som rollemodel
Ledere spiller naturligvis en nøglerolle.
Når de selv demonstrerer åbenhed ved at modtage feedback uden forsvar og handle konstruktivt på den, sender det virkeligt et stærkt signal.
Når lederen tør indrømme fejl eller fx bede om hjælp, vil medarbejderne føle sig mere trygge ved at gøre det samme.
Det kan fx være faglig sparring, forbedringer i arbejdsprocesser eller personlig støtte når der er pres på.
Derudover bør ledere aktivt opmuntre til dialog og skabe rum for ærlige samtaler, hvor medarbejdernes synspunkter værdsættes. Ved konsekvent at vise respekt, empati og lydhørhed bidrager lederne til en kultur, hvor åbenhed og tillid bliver en naturlig del af organisationens dynamik.
Alle kan have en dårlig dag, og det gælder også lederen. Så er det vigtigt at vedkommende melder det ud. Det gælder selvfølgelig alle.
TRYK OG LÆS OM AT UDDANNE TRIVSELSVEJLEDERE
Træning og workshops
Tilbyd kurser og workshops i emner som assertiv kommunikation, konflikthåndtering og effektiv feedbackkultur. Når medarbejdere og ledere lærer konkrete værktøjer til at håndtere samtaler og konflikter, reduceres usikkerheden omkring at tage svære emner op. Det hjælper med at bygge bro mellem tavshed og dialog.
Ved at kombinere disse tiltag skabes en kultur, hvor tavshed erstattes af mod, tillid og samarbejde.
Sammenhæng med aktuelle emner
Tavshedskultur hænger tæt sammen med emner som arbejdsmiljø, stress og diversitet. Når medarbejdere tier af frygt for konsekvenser, kan det forværre udfordringer.
Bevægelser som #MeToo har vist, hvordan tavshed forhindrer, at overgreb og uretfærdigheder bliver rapporteret, mens økonomiske skandaler ofte opstår, når fejl ikke opdages i tide.
Tavshed kan også skabe en atmosfære af mistillid, hæmme innovation og forhindre nødvendig udvikling i organisationer. Det handler derfor om at fremme åbenhed og tillid, så problemer kan løses, før de vokser sig større
TRYK HER OG LÆS OM VOKSENMOBNING
Praktiske værktøjer og løsninger til håndtering af tavshedskultur
Tavshedskultur kan bekæmpes med konkrete handlinger, der skaber tryghed og tillid på arbejdspladsen. Det handler om at gøre det nemt og naturligt for medarbejdere at dele deres bekymringer, idéer og feedback uden frygt for negative konsekvenser. Her er nogle enkle værktøjer og løsninger:
Tjeklister for dig som leder:
Er der klare kanaler for medarbejdernes feedback? Sørg for, at medarbejderne ved, hvordan de kan give feedback. Det kan være en anonym postkasse, regelmæssige medarbejderundersøgelser eller faste møder med fokus på åben dialog.
Hvordan reagerer jeg på kritik – åbent eller defensivt?
Reflekter over din egen reaktion, når nogen giver kritik. En åben holdning, hvor du lytter uden at afbryde eller forsvare dig, opfordrer andre til at dele mere.
Hvornår handlede jeg sidst aktivt på medarbejderinput?
Gennemgå konkrete eksempler, hvor du har omsat feedback til handling. Det viser, at medarbejdernes stemmer gør en forskel.
Konkrete forslag til at bryde tavshedskultur og fremme åben dialog.
At bekæmpe tavshedskultur kræver en bevidst indsats, der bygger på tryghed, respekt og vedvarende handling. Her er flere praktiske tiltag og uddybning af forslagene:
Indfør “tale-tid” på møder
Sørg for, at alle deltagere på møder får mulighed for at bidrage uden at blive afbrudt. Dette kan gøres ved at afsætte et bestemt tidspunkt på agendaen til en “rundbordssamtale,” hvor hver medarbejder deler deres perspektiv. Det kan være en idé at forberede spørgsmål som “Er der noget, vi kan gøre bedre?” eller “Hvad fungerer godt i dit arbejde?” for at guide samtalen.
Lad en ekstern facilitator stå for feedback-møder
En ekstern facilitator kan skabe en neutral og tryg ramme, især når der er følsomme emner på spil. Facilitatoren kan sørge for, at samtalen forbliver konstruktiv og upersonlig, hvilket gør det lettere for medarbejdere at dele deres tanker.
Brug anonyme undersøgelser
Regelmæssige anonyme undersøgelser kan være en nem måde at få ærlig feedback på. Brug spørgsmål som: “Hvad oplever du som den største barriere for at tale åbent om problemer?” eller “Hvad kunne vi gøre anderledes for at forbedre arbejdsmiljøet?” Husk at dele resultaterne og vise, hvordan du agerer på dem.
Opfordr til mikro-feedback
Gør det til en vane at spørge medarbejdere i det daglige:
“Hvad kunne vi gøre bedre her?” eller “Hvordan oplever du denne proces?” Små spørgsmål kan føre til store indsigter over tid.
Udvikl en “psykologisk sikkerhedskultur”
Skab en kultur, hvor det er acceptabelt at begå fejl, og hvor fejl ses som en mulighed for læring. Dette kan gøres ved at dele eksempler på egne fejl som leder og vise, hvordan du lærte af dem.
Sørg samtidig for at anerkende medarbejdere, der tør dele deres udfordringer eller fejl, og skab en dialog om, hvordan sådanne situationer kan bruges til at forbedre processer og samarbejde fremadrettet.
Etabler en mentorordning
En mentorordning kan give medarbejdere mulighed for at dele tanker og bekymringer med en erfaren kollega, som kan hjælpe med at sætte ord på udfordringer.
Uddannelse for dig, som leder
Vil du uddanne dig yderligere som leder, så kan coachinguddannelsen, som er eneundervisning, være noget for dig.
Du vil lærer om Positiv Psykologi, Coachingpsykologi, stresshåndtering, ledelse og filosofi.
Alle teorier bygger på forskning og studier.
Du får også sparring undervejs mellem de fysiske møder.
TRYK HER OG LÆS MERE OM UDDANNELSEN.
Tryk her og læs mine referencer!
Du er altid velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende samtale:
Mail: Niels@andtalk.dk
SMS: 4040 9547
Mvh
Niels Moestrup